Служителите искат справедливост. Как да го използвате, за да ги мотивирате

Ще помогне на теорията Джон Стейси Адамс.

Каква е идеята за теорията на Адамс за правосъдието

Експерт по психология на поведението Джон Стейси Адамс разработи мотивационна теория, според която служител оценява връзката между неговия принос към работата и възвръщаемостта за него и го сравнява със съотношението на приноса и връщането на колегите му. Според психолога, балансът между тези показатели пряко влияе върху степента на мотивация на подчинените.

Какво означава стойността на служителя

1. Вашият принос към работата:

  • изразходвано време и усилия;
  • ниво на образование;
  • професионални умения и съответен опит;
  • лоялност и доверие в лидерството;
  • готовност за адаптиране;
  • старание и ентусиазъм;
  • отговорност и решителност;
  • лични жертви (рожден ден на пропуснат син поради тримесечен доклад).

2. Получени суми:

  • заплата;
  • ползи (бонуси, премии, пътувания до почивка);
  • защита (здравно осигуряване);
  • промоция;
  • признаване на колеги и шефове;
  • репутация;
  • осъзнаване на техния успех (удовлетвореност от постигнатия резултат);
  • благодаря и похвала от мениджъра.

Как това влияе върху мотивацията

Сравнявайки неговия принос и полученото връщане, служителят задава въпрос на справедливост и равенство:

  • - Достатъчно ли съм възнаграден за работата си? Беше ли оценен моят принос? ”
  • "Каква награда е получил друг служител за същата работа?" Дали сме на равни начала? "

Това е спазването на справедлив баланс, който осигурява повишена производителност и ниво на мотивация.

Мотивацията е засилена:

1. Ако служителят смята, че връщането е справедливо по отношение на неговия принос.

„Преизпълних плана, получих награда и похвала от мениджъра. Аз съм доволен. Ще продължа да опитвам следващия месец.

2. Ако служителят е уверен, че той и колегите са на равни начала.

„Моят партньор и аз имаме еднакви отговорности, ние сме еднакво отговорни за проектите и получаваме една и съща заплата. Доволен съм, че е справедливо.

Мотивацията отслабва:

1. Ако служителят смята, че връщането е по-малко от приноса му.

„Обработвах, привличах нови клиенти и увеличих печалбата на компанията. Не получих награда за това и шефът не отбеляза успехите ми. Не съм доволен и искам справедливост. Следващия месец няма да изразходвам толкова много енергия, защото връщането няма да се промени.

2. Ако служителят смята, че колегата му получава голяма възвръщаемост за същата вноска.

- Моят партньор и аз имаме еднакви отговорности. Но той се прибира вкъщи по-рано, не изпълнява плана, въпреки че получава същата заплата. Колега от друг отдел има по-малко задачи и опит, но той се празнува на срещи и получава по-висока заплата. Не съм доволен и искам равенство. Няма да се опитвам, защото усилията ми все още няма да бъдат оценени.

Какво причинява неспазване на баланса между входа и изхода

Когато служителят не е удовлетворен, той се опитва да възстанови баланса: да изравни вноската и връщането. С други думи, тя ще работи по-малко интензивно. Служителят може да действа по различен начин и да изисква от ръководството увеличение на заплатата или повишение. Ако получи отказ, това ще се отрази на самочувствието му.

Защо не мога да получа повече, ако работя добре, моето представяне расте и компанията печели? Защо моите творби не се оценяват?

Той или ще потърси друга компания с надеждата, че там всичко е справедливо, или ще продължи да работи на същото място, но без много ентусиазъм, тъй като ще го смята за честно.

Адамс обръща специално внимание на сравнението на един служител с приноса му към работата и насърчаването с приноса и наградата на друг. Колко усилия са похарчени от негова страна, какви усилия е направил другият служител, колко са получили всички?

Защо другите служители се оценяват, но не? Работя по-добре и повече, но получавам по-ниски заплати от по-малко квалифицираните служители. Това е несправедливо.

В този случай неудовлетвореният работник ще се опита да възстанови равновесието и да постигне равенство.

Моят колега закъснява всеки ден и аз пристигам навреме. Обядната почивка продължава повече от половин час, а след това разговаря с колегите си за около час, докато работя. Утре аз също ще спя малко по-дълго и ще ходя на обяд не в трапезарията, а в кафене на следващата улица. Все пак това не засяга връщането.

Докато служителят не смята, че получава справедливо възнаграждение за работата си, неговата производителност и мотивация ще бъдат ниски.

Как да прилагаме теорията на Адамс на практика

Основната трудност е, че служителят не само оценява съотношението на приноса към работата с полученото възнаграждение, но и сравнява резултатите си с резултатите на други колеги. Задачата на лидера е да мотивира целия екип, а не само един човек. Затова се нуждаем от интегриран подход.

Мениджърът трябва да работи с екипа, възприемайки всеки подчинен като важна връзка в една голяма верига, и да разбере каква справедлива възвръщаемост на средствата за принос за всеки отделен служител и доколко лицето смята възнаграждението му за извършената работа в сравнение с колеги, които имат сходни длъжности.

Ако служител смята, че възнаграждението е по-малко от приноса му към работата

Управителят трябва да обясни на подчинения, защо възнаграждението му за работата е точно това, което той е, и с него се стига до компромис, който удовлетворява и двете. Това означава, че възстановяване на баланса.

1. Намалете приноса, като запазите стойността на възнаграждението

Мениджърът може да обсъди със служителя намаляване на служебните задължения, оставяйки възнаграждението непроменено. Или, например, да предложи по-гъвкаво работно време.

2. Запазете вноската, като увеличите стойността на възнаграждението

Началникът запазва всички задължения на подчинения, но увеличава възнаграждението: плаща бонус, насърчава позицията си, показва повече внимание на резултатите си. В зависимост от това какво е важно за даден служител.

3. Обяснете, че настоящият принос и връщането са справедливи.

Ако случаят е такъв, тогава задачата на управителя е да изрази това пред служителя. Да изразим благодарност за свършената работа, но да обясним деликатно, че например, за да бъде насърчена, той трябва да натрупа повече опит. В същото време е необходимо да се посочи на подчинения, какво точно не е в състояние да повиши (например, той трябва да подобри английския език), да обсъди начини за решаване на проблема (курсове по английски), да определи измерим резултат (да достигне до горно-средно ниво) и да определи времевата рамка. (половин година).

Ако служителят смята, че екипът не отговаря на равенството

Например един служител получава по-ниска заплата от колегата си със същите отговорности. Той не разбира защо това се случва и управителят трябва да му обясни. Ако няма сериозни аргументи, задължения и опит са същите, а вторият служител е син на генералния директор, това е наистина несправедливо. Какво може да направи мениджърът в този случай? Помолете за повишаване на заплащането на неудовлетворения служител, за да върне равенството. Обяснете стойността му за компанията и постигнете справедливо решение.

заключение

Служителят винаги ще се стреми към баланс между входа и изхода, а задачата на мениджъра е да поддържа този баланс и да взема предвид мнението на всеки подчинен, без да забравя общата атмосфера в екипа.

Възстановяването на баланса между приноса и връщането от един служител може да промени възприятието на друг, нарушавайки разбирането му за справедливост.

За да може мотивацията на служителите да расте, един мениджър на всяко ниво трябва ясно да разбере какво точно искат да получат от работата и какво е справедливо за всеки от тях.

<

Популярни Публикации